确立“能者多得”“技高者多得”导向，将技术工人收入与技能水平、工作能力挂钩，通过在工资结构中设置体现技术技能价值的工资单元，创新协议工资、项目工资、年薪制等分配形式，让有技术、肯努力的职工收获更多。

案例一

中捷缝纫机：

打造技能致富“金饭碗”

一、基本情况

中捷缝纫机股份有限公司积极探索技术工人收入分配制度改革，引导企业健全技工薪酬激励机制，优化技工薪酬结构，推动中等收入群体规模实现倍增，让更多技术工人端稳“技能饭碗”，实现技能提升促富裕。

二、主要做法

1.完善企业内部工资收入增长机制。确立“能者多得”“技高者多得”导向，将技评作为岗位工资系数调整的依据，建立职工薪酬与技能等级挂钩分配机制，根据不同岗位的技能等级水平，对工资系数进行幅度为0.7-1.5的调整，涉及工资增长800-1500元/月，让技术技能价值在工资结构及待遇设置中有更多体现，稳步提高技术工人收入。

2.探索技能水平与薪酬挂钩激励制度。以全省职业技能等级认定备案和职称自主评聘试点建设为契机，建立人才培养、评价、使用、激励机制，对取得人力资源和社会保障部门颁发的高级工或助理职称的给予每月150元津贴，技师或中级职称给予每月200元津贴，高级技师或高级职称给予每月300元津贴。同时建立基层生产管理人员培养使用库，企业自主评价的多名优秀一线技能人才被提升为制造部经理、技术处长和车间主任等岗位。

3.落实技术工人岗位提升奖励支持政策。按技能等级为员工落实一次性补贴，技术工人取得初级工、中级工、高级工、技师证书后，可分别享受800元、1100元、1400元、1900元的技能补贴，形成“员工得实惠、企业得技能、社会得发展”的良好局面，极大激发了职工提升技能等级的意愿。

三、创新启示

启示一：健全薪酬激励制度推动了“扩中提低”扎实落地。企业员工大多数是中低收入群体，本身在薪酬谈判方面处于劣势，通过政府引导企业健全薪酬激励制度，能够形成更加规范、合理的评价机制，既能帮助中低收入群体“做大蛋糕”，提升收入水平，又能帮助企业“分好蛋糕”，形成能者多得的良好风气。

启示二：健全薪酬激励制度提升了“企业核心竞争力”。企业通过健全薪酬激励制度，进一步完善企业管人用人的良好体系，让干事创业、积极有为成为企业风尚，进一步强化了员工的自我认同、企业认同，有利于企业“拴心留人”。

案例二

长鹰信质：

“小积分”激发“大能量”

一、基本情况

长鹰信质科技股份有限公司通过建立科学合理的评价体系和分配体系，用“积分制”把企业目标细化落实到每一位职工，实现“小积分”激发公司发展“大能量”。公司近两年职工流失率连续控制在2.5%以内，并成为全市第一家省级“产改”试点企业。

二、主要做法

1.积分制定，双向量化。公司出台《积分管理制度》，各部门、车间以此为指导意见，分层分级出台积分管理办法，实现积分事项设定的科学性、积分规则的可操作性。开发积分管理系统，为公司所有职工建立个人积分档案，全面考察员工在重点项目、常规工作、日常生活规范等方面表现。在考察方式上，实行部门、车间分层分级授权奖扣，考核结果在企业内部完全公开，量化反映每一位职工表现情况。

2.积分兑换，荣誉导向。开发建设积分商城平台，以1：1比例将积分兑换为现金或礼品。在礼品设置上，充分考虑荣誉感和实用性，如50积分的荣誉T恤衫，200积分的小家电，营造“人人争优，人人争创积分标兵”的氛围。此外，常态化开展积分排名通报表彰，每月对部门、车间积分排名前三人员进行颁奖，让优秀职工有荣誉感和获得感。

3.积分升级，重大奖励。建立重大积分奖励机制，对公司有重大贡献的项目另设积分进行奖励，与职工个人涨薪幅度、评优晋升、激励金额直接挂钩，如创新点子可申报公司创新项目，给予产生效益5%-10%不等奖励；减少一车间的降级品项目，激励金额1.6万元；每年评选“十佳个人”，奖励带薪出国游学，对符合晋升条件的年底优先晋升；每年评选“董事长特别项目奖”，奖励汽车一辆。

三、创新启示

启示一：双向推动是实行“积分制”的前提。“积分制”作为职工工作量化和公司发展战略融合的探索，充分结合公司顶层设计、科室职能设置和职工行为规范，使“积分制”能推下去、作用发挥得了，也使职工明白了“要争什么、该怎么争”。

启示二：物质和精神“双激励”更能激发职工融入公司、拓展自我的积极性。积分与职工的福利待遇、绩效奖金、工资薪酬等挂钩，又通过兑换物品、通报表彰等荣誉形式进行展现，大幅改变工作中慵、懒、散、等、靠、要的不良状况，在公司内营造了奋力争先的创优氛围。

案例三

新界泵业：

组合机制激发员工斗志

一、基本情况

温岭市新界泵业集团股份有限公司始终坚持人才投入保障优先理念，营造平等、开放、容错、尊重个人的内部创新文化氛围，坚持多种激励措施组合式应用，打好“扩中”组合拳，构建了以创新成果为导向、与绩效管理相结合的技能人才创新激励机制。通过组合激励机制的实施，公司人员流失率明显降低，技能人才队伍更加稳定，凝聚力、战斗力、驱动力不断增强，实现了企业收入和员工工资“双提升”。

二、主要做法

1.“差异化”薪酬体系。实行底薪加奖金的差异化薪酬政策，将技术人员的薪酬分为基本薪酬+里程碑节点奖金+技术创新成果奖+竞争力追加奖金+专利/软着追加奖励，激发技术人员的创新积极性。其中，基本薪资跟学历、资历、能力水平挂钩；里程碑节点奖金与技术创新成果奖与其参与项目节点及时完成情况、难易程度有关；竞争力追加奖则与项目的市场表现相联系；专利、软着追加奖主要与项目中的各类创新活动密切相关。

2.“双通道”晋升机制。实施技能人才“行政”+“专业”双通道晋升管理办法，将对市场敏锐、管理能力强、综合素质强的人才提升到管理职务，而专业造诣深、创新思维活跃的人才则参与“内部职称评定”。通过对两个方向人才薪酬待遇的合理匹配，为优秀的技能人才创新提供职业发展平台，保证了高层次人才队伍稳定。

3.“赛马”管理机制。采取优胜劣汰的“赛马”管理机制，通过运用一系列行之有效的管理措施，调动技能人员积极性，力求打造一套充分发挥员工潜能且科学合理的竞争机制。每一名职工都必须先经历为期7天的入职教育培训，通过末位10%淘汰筛选后方得正式录用。执行KPI关键绩效指标和平衡计分卡相结合的综合绩效考核办法，并每月对技能人员进行考核排名及公示，对连续3次排名后10%或全年绩效排名末位5%的，将进行重点约谈，予以责令改善、调离岗位或劝退处理。在严格的绩效考评机制背后，为技能人员提供公平、公正、公开的发展平台，只有绩效排名前1/3且360度测评排名前1/3的技能人才，才有晋级的资格。

4.“专项”奖励机制。为推进技术创新，制定了专项奖励制度，有效激发人才活力、营造良好创新环境。奖励项目包括：优秀改善项目奖、优秀IPD项目团队奖、优秀专利/着作权奖、年度重大创新奖、优秀技术人才奖、关键工序高手奖。为实现技术层面对国际竞争对手的全面追赶和超越，推动新界品牌国际化建设，公司特增设了“苹果创新”奖，以表彰在技术研发特别是技术创新领域取得重大贡献的个人和项目团队，其中“金苹果”奖50万元，“银苹果”奖30万元。

三、创新启示

启示一：“组合激励机制”唤醒了员工奋斗的初心，起到了持续激活内部动力的作用，提升了员工创造创新的主动性。同时在技能人才中采用该种激励机制，对全体员工起到了示范作用，职工中不断涌现出大量为企业发展节能降耗、降本增效的改善建议。仅2021年新界改善效益就达到了900余万元。

启示二：“组合激励机制”提升了企业竞争力。“组合激励机制”的创新模式，为企业实实在在赢得了效益，让员工确确实实享受到了红利。2021年，新界泵业人均产值突破120万元，员工人均工资达到11万元。